SABER DIRIGIR

El diari Cinco días acaba de publicar que els executius espanyols allarguen la seva jornada laboral fins a arribar a una mitjana de 52 hores setmanals. Aquesta noticia fa referència a la conferència presentada al Primer Forum Audi sobre la conciliació treball-família, per la professora Nuria Chinchila de l’IESE, que és també la directora del Centre Internacional de Treball i Família de la mateixa institució.

La dada és molt important perquè ens indica que els directius dediquem un 30% més del nostre temps, al que es considera la jornada normal de feina. Fins i tot se supera, en quatre hores cada setmana, el límit de dedicació al treball que la Unió Europea considera saludable. La professora també afirma que comparant l’Estat Espanyol amb la resta de països del món, nosaltres obtenim una de les puntuacions més baixes pel que fa a la salut mental dels nostres directius. A Catalunya estem en sintonia amb aquestes xifres, i tot això és realment una molt mala notícia, no solament pel que fa al món empresarial, sinó per la nostra societat, en general.

A què dediquem tantes hores ? Reflexionant sobre les raons d’aquesta “sobrecàrrega” laboral, podem trobar diversos motius. Alguns totalment endògens a l’organització d’acord amb la cultura empresarial corresponent, com els del directiu que es queda treballant (o fent-ho veure) més hores del compte, només per guardar les aparences; o altres raons com poden ser unes determinades necessitats puntuals, totalment justificables en aquest cas. Altres motius s’originen en el propi individu, com per exemple el que no gaudeix de la necessària capacitat de delegar, i sembla que ha de posar el seu “toc personal” a qualsevol acció perquè aquesta surti bé. Finalment, també hi intervenen, de forma important, altres motius provocats per fonts externes, com poden ser els problemes originats per males relacions familiars, que porten al directiu a estar més hores en el lloc de treball (on s’hi troba millor). Però sens dubte que tots aquests motius, provoquen un desequilibri en la vida dels directius, que al seu temps, impedeixen un desenvolupament normal de les seves tasques de gestió, influint negativament a la resta de l’organització, als resultats d’explotació; i de rebot, a tot el seu cercle d’influència.

És per tot això, que les notícies acabades de proporcionar per la professora Chinchilla, són realment nefastes per l’economia del nostre país. De les seves dades, queda clar que no totes les hores que els directius romanen en el lloc de treball són realment efectives. Al contrari, al voltant del límit de les 10 hores diàries, la Unió Europea no ho considera ni saludable. També sabem que passades unes hores de treball mental intens, és necessari un determinat descans. Per tant, un vegada més, hem de demanar que entre tots, des de les nostres atalaies directives, contribuïm en la mesura que puguem, a que es produeixi, de forma urgent, el canvi cultural necessari que porti a les nostres organitzacions a abandonar aquests prejudicis tant estesos, que certifiquen una relació directament proporcional entre quantitat de treball realitzat i temps dedicat. Hem d’abandonar ràpidament la “cultura tradicional”, i centrar-nos en l’anomenada nova cultura organitzacional que prioritza les persones i la seva qualitat del treball, enfront de la visió tradicional dels “recursos humans” a utilitzar el màxim possible. És per això, que una vegada més ens hem de preguntar:

Sabem dirigir ?

Enviat a les 00:18

Algunes vegades, quan analitzem organitzacions conegudes, ens podem adonar que no totes les seves característiques acaben d’encaixar dins dels paràmetres que crèiem normals fins a aquells moments, o que pensàvem que havien de complir. Molts d’aquests paràmetres venen definits per l’anomenada cultura empresarial vigent en l’organització, que és la responsable de definir el “com” de cada acció; és a dir, quina manera hi ha establerta d’executar les decisions empresarials. Sense que estigui escrit, el conjunt de pautes a seguir en l’organització, és en definitiva, el que constitueix la seva cultura, que està formada per tot el seguit de valors, creences i principis propis, que gairebé podríem dir únics.

Seguint el fil d’alguna de les pistes indicadores de la corresponent cultura d’una organització, podem arribar a descobrir dos tipus molt freqüents de directius.

Per una banda, hi ha els que podríem anomenar “brutus”, que davant de qualsevol situació que necessita de la seva atenció, sembla que només poden aportar solucions mitjançant la força bruta. Ells necessiten cridar, picar a la taula, ... i sobretot amenaçar, utilitzant tot el que estigui al seu abast, excepte la raó, per a poder manar. Primer han de creure-s’ho ells, i després han de demostrar als demés, que no s’equivoquen mai.

Per altra banda, podem descobrir els “narcisistes” de la gestió empresarial, que creient-se ells mateixos, els únics capaços de proporcionar les millors solucions en tot moment, a qualsevol dels processos dins de l’organització, exhibeixen a tort i a dret, en qualsevol oportunitat, les seves preteses habilitats. Exhibicions repetitives que delaten immediatament les carències dels presumits.

Un dels pitjors trets característics de l’anomenada “cultura tradicional” és el que posseeixen aquells directius impregnats d’una barreja de força bruta i exhibicionisme; és a dir, dels dos defectes exposats anteriorment, que els amara de prepotència, incompetència i manca de respecte. Aquesta característica els allunya de forma radical del lideratge, del compromís, de l’equilibri i de la motivació necessaris en l’actualitat en qualsevol organització, com a factors fonamentals de la gestió empresarial, transformant l’autentica cultura empresarial en el que, ben bé podríem anomenar culturisme empresarial.

Necessitem urgentment un canvi cultural que ens porti cap a una nova cultura organitzacional capaç d’assolir els reptes del actual procés de globalització, obrint les organitzacions a aquest nou “saber fer” de les empreses que potencien les persones en cadascuna de les àrees en les que s’han compromès.

Sabem dirigir ?

Enviat a les 00:58

Com ja va definir Voltaire al segle XVIII en el seu Diccionari Filosòfic, el sentit comú no és fàcil de trobar. Actualment és freqüent escoltar que el sentit comú és el menys comú dels sentits. Tant de bo que ara, el sensus comunis de l’època dels romans gaudís també de la humanitat i la sensibilitat que, de forma natural, incorporava en el seu temps. Però no, sabem que això no és així, i tot indica que al llarg d’aquests segles que han passat des d’aleshores, el significat del sentit comú s’ha anat degradant fins a arribar a aquests moments en els que no sabem si és realment un sentit; i en tot cas, quan li queda de comú. Aquesta qualitat que hauria de formar part de la naturalesa humana, manifestant-se en el desenvolupament normal de la seva activitat, ha passat a tenir les característiques de valor afegit, com a capacitat extraordinària de només algunes persones.

Si ens fixem amb atenció en el nostre entorn, podrem comprovar a la pràctica, que aquesta qualitat no es manifesta en l’actualitat, amb la freqüència que seria de desitjar. I un dels col•lectius que presenta més mancances és, malauradament, el dels directius, perquè a causa de la seva activitat diària, es fa patent de forma més clara en l’anàlisi del resultat de les seves decisions. Com que les seves decisions afecten a l’equip de comandament, arribant a totes les persones que formen part de l’organització, podrem adonar-nos immediatament de la magnitud d’aquest problema.

Tot això ens indica que en aquests moments, una de les prioritats del món de la direcció, hauria de ser el de recuperar aquest sentit comú capaç de complir un doble objectiu. Per una banda, el fet de permetre simplificar qualsevol tipus de presa de decisions, portant a obtenir conclusions més ràpides en el temps; i per l’altra, el fet de tenir la seguretat de que qualsevol decisió ha estat presa des d’una sòlida base (la de la piràmide del procés de decisió), com a anàlisi inicial, i punt de partida de cada situació.

Per tant, sense cap mena de dubte, podem concloure que els directius ens hem d’esforçar en fer el necessari per a incorporar, el més aviat possible, aquest sentit comú que s’ha anat perdent poc a poc, i que incomprensiblement hem substituït per noves tècniques incorporades als processos de decisió, que queden coixes si no es desenvolupen sobre la base del sentit comú. S’imposa doncs, com a solució, una reflexió a tots nivells amb la finalitat d’incorporar totes i cadascuna de les nostres qualitats innates que tenim com a persones, i que en el decurs del temps hem oblidat o canviat per altres habilitats apreses, però que no substitueixen en absolut al necessari sentit comú.

Sabem dirigir ?

Enviat a les 00:25